さ、これを見ているあなたは、
3月18日に行われた本部マネージャーのMTGのメンバーの一員ということになる。
アヴニールという輪の中で、本気のコミュニーケーションを始めようじゃないか。
当日の議題は多岐にわたるが、全てに筋が通っている。
正しくは、通そうとする意志が感じられる。
その筋とは、「笑顔」であった。
結局のところ、「笑顔」なしにアヴニールは存在しえない。
「笑顔」という結果はひとつだが、プロセスは無限にある。
環境や物に妥協してないか？
今あるもので、なにができるか？
そういう雰囲気を、マネージャーや本部が作ってないか？
そういったことを深く濃く、現実ベースで語り合う。
（スタッフには耳が痛いだろうが）
ミーティングでは、スタッフを名指しして、議論を交わす。
しかし、それは同時にその人の救済活動にも繋がる。
そのスタッフをベースに環境が構築され、特例が通例へ。その結果、そのスタッフが、働きやすくなるのは間違いない。
本部の人間はそこを逃さない。
この会議で話し合っているのは、商品開発ではない、
人財育成だ。
会社という枠組みを通した、本気のコミュニケーションだ。
アヴニールの“笑顔”の正体を1つずつ暴いていく。
議題①空き時間の活用
空き時間問題は、アヴニールならではの課題だといえる。
アヴニールは、トレーナーの自由度が高いため、動き方がダイレクトにそのトレーナーの評価になる。
だからこそ、やる気があって、機転を効かせた行動が、逆評価される危険性を秘めている。
つまりは、自由というのは責任を伴うのである。
｢空き時間になにをしてもらうかどうか」
という議論が起きる。
だが、阿部氏は、「空き時間がある」という存在価値を忘れてはいけないという。
空き時間があるから、店舗清掃や新店舗の人材確保ができるし、空き時間があるから技術以外のところをトレーナーは伸ばせる。
もはや坂本なんて、空き時間を象徴する人材である。
だからこそ、坂本空き時間理論を私は持っている。
もし空き時間理論を聞きたい場合は、ぜひお話を聞きに来てください。
なぜなら空き時間がございますので（笑）
議題②ストレッチ上達術
ストレッチは、我が社の一大プロジェクトである。
最高技術責任者の阿部氏が2年かけて開発し、ストレッチ企業のエリート荒松氏をヘッドハンティングする力の入れようである。
最初は戸惑いもあったろうが、
今では積極的に学びの意識を持っている。
だからこそ、当たった次なる壁が、「実践」である。
荒松氏、阿部氏でも自信はないとのこと。
そして自信はやった後で作られることを語った。
そのためには、やるが先の精神が大切となる。
宣伝には、各分野の担当に力を借りる必要があるということで、話し合う。
今この状況では、どのような売り方がベストか？
セット売り？オプション？さまざまなアイデアが出る。
お客様本位のサービス展開は、売れるが、組織が弱体化する。
アヴニール本位でのサービス展開は、売れにくいが、強い組織が育つ。
そういった所も加味しなければならない。
既存のお客様に対して、店内POPを作るなどの話にまとまった。
議題③必要な備品がない
素晴らしいサービスを提供するのに妥協は許さない。
アヴニール全店舗のおしゃれ空間がそれを証明する。
今回は、買うという行為を1度立ち返ることを話し合われた。
物を買うことはカンタンだが、
接客品質を“物”で揃えてしまうと、“サービス”の本質が失われてしまうことへの危惧が話された。
あることで失われるもの、ないことで得られるものを考える努力が必要と思われる。
『北の大地の水族館』という、北海道の寒い、さらに山奥にある水族館がある。
誰が行くのだろうか？環境は極めて悪い。だが、その“寒い”環境を活かして、「氷のある水族館」を演出する。大阪の「海遊館」には絶対できない。
そう、我々も唯一無二なのだ。
弱みを決めるのは、誰がというわけでもなく、自分自身であることを忘れてはならない。
議題④新人研修
新人担当の服部氏が、新人研修を3日間＋50時間の大幅のボリュームアップ計画を企てている。
荒松氏が、率直に入社1ヶ月目に、不安に感じたという感想に対して真摯に向き合った結果だ。
初歩のウィークポイントをカバーすることで、人材から人財へ素早いスタートダッシュを切ることができるというわけだ。
またアヴニールは、トレーニング・ピラティス・ストレッチと、普通は単体のスキルを、独自に融合させている。
アヴニールのトレーニング、ピラティス、ストレッチサービスは、オリジナルの『アヴニール流』のトレーニング、ピラティス、ストレッチである。
阿部氏からは、なんなら3ヶ月間くらい研修期間を設けても良いという案もあった。
これまでは、辛い環境でも動ける即戦力の人財が必要だったが、
これからは、辛い環境を生き抜く成長ができる人財も確保していかなければならない。
そのためには、新人ではなく、企業もまた成長しなければならいということだ。
まるで、親と子である。
それは人に対して、最後まで責任を持つという意思の表れだ。
親の辛いところは、見返りを求めてはいけないところだ。
どんなに臭いオムツでも替え、どんなに急いでる時でも片膝を着いて優しい声で問いかけないといけない。
それが、親であり、アヴニールであればと本気で考えている議論がなされた。
議題⑤採用
同じような話として、採用の話になった。
アヴニールの採用基準は、「いいヤツ」だ。
そこで、面接担当の國峯氏が「いいヤツ」の基準について疑問を投げかける。
いいヤツの項目の1つに「遅刻しない」というのがある。
そういった経緯で、日時を指定するのはどうか？という話になった。
少し厳しいと思われる条件をあえて投げかけることで、そのタイミングから本気度を試そうというものだ。
それを聞いていた代表は、話題を引き戻す。
「採用に力を入れるより、今いるスタッフを潤わせることで、求人に反映される」
「今いるスタッフがどれだけ潤うかが求人において大切だ」
つまるところ、社内の強化が、社外にも波紋のように伝達するわけだ。
まさに道理だ。
採用されるとお祝い金1万円もらえるより、平均給与が1万円高いほうがよっぽど良い。
外に目を向けることは、内に目を向けることに等しい。
しかし、内に目を向けれないものが、外に目を向けられるはずがないのだ。
それこそが、アヴニール流の採用術である。
議題⑥ペア
アヴニールのトレーナーは、マンツーマンに強いが、ペアになると弱くなることがここで話された。
マンツーマンとペアは、たった1人変わるだけだが、
その本質は180度変わる。
ある体験を例に出して話された。
子どもの体験だったので、トレーナーが子どもに一生懸命レッスンを行っていた。
しかし、親を見てみると、携帯を胸元に構えて、ずっと待ち構えている様子だったという。
ここで大切なのは、レッスン力ではなく、空間把握力だ。
ちょっとゲンキンな話をすると、支払いをするのは親である。親が満足しないと、その体験は成功しない。
アヴニールのトレーナーの、スキルが高さが裏目に出てしまっているのではないかということが、答えの1つとして出された。
それはつまり、“一番得意なものを手放す覚悟”が試されている、という。
弱い者こそ、強い
そこを意識できる企業こそが本当に強い組織だ
アヴニールは、トレーナーを育てているんじゃなく、
人として“あなた”を育てる企業でありたい。
後日談：会議を終えて
会議の内容は多岐に渡った。
だが、どの話の先にも、トレーナーの“笑顔”があった。
坂本は、笑顔についてもう一度考えてみた。
すると、
笑顔とはどれだけ、｢内側と会話ができてるか」が大切だと思った。
｢お客様の笑顔」は、お客様の内側と会話できてるかどうか
｢自分の笑顔」は、自分の内側と会話できるかどうか
｢働く笑顔」は、取り組むサービスの背景と会話できてるかどうか
会話とは、ただ押し付けるものではなく、相手からの自然な反応を見て、受け取り、その反応に応えるといった所作だ。
つまり、“想う気持ち”だ。
調べてみると、日本人の笑顔には、相手を想う意味が込められているという。
（海外では、自分本位なことが多い）
お客様を想う
自分を想う
会社・サービスを想う
そういう時間は、きっとあなたの財産となり、
それが会社の人財となる。
これは、坂本の考えだ。
あなたにとって“笑顔”とは、なんだろう？
あなたと会話できるときを、坂本は楽しみにしている。
