12月3日、グループLINEでお知らせしました、
「ミーティングで何が語られ、組織がどこへ向かうのか」を、編集長としてコラムにまとめました！
そして今回。
12月4日と12月11日、2週にわたる本部マネージャーMTGを一挙公開します。
理由はシンプルです。
明日12月19日に全体MTGがあるからこそ、今日という今に、“未公開の会議内容”を先に透明化しておきたいからです。
いま何が起きていて、何を揃えようとしているのか。
アヴニールはどこに向かっているのか。
渦中の中だからこそわかりにくくなることだってきっとあります。
明日の場は「聞くだけ」ではなく「合流できる場」になります。
“判断の筋道”を揃えて、現場が前を向ける状態をつくること。
そのために、この2回の会議で何が話され、何を揃えようとしているのか。ここに残します。
1. 12/4は「方向」を揃えた日。12/11は「実装」に踏み込んだ日
12/4に話題があったのは、“伝言ゲーム”が増え、断片が不安を呼び、空気を重くしていたことでした。
この日は、組織が抱える根本的な問題がはっきり言語化されました。
成果不足や勤務態度の問題が一部で起きていること、
それを管理・指導すべき層が、現状把握やルール徹底の面で機能不全に陥っていること。
その結果として、組織全体の生産性が落ちていること。
まさに、アヴニールが組織として試されている瞬間でした。
さらに現場の事例もはっきりしました。
清掃や備品の管理が乱れる。
空き時間の使い方がバラつき、会社として資産が残らない。
「頑張らなくても給料がもらえる」という甘えの構造が生まれてしまう。
こうした状態は、個人の気合いでどうにかするのではなく、会社として仕組みで立て直す。
ここが12/4の中心でした。
アヴニールが最初に手をつけたのが、情報と運用です。
教育、評価、売上（サブスク・法人）…
アヴニールは全部つながっている。
一枚岩だからこそ、信頼が揺れると、どれも再現性を失う。だから順番を間違えない。
そして12/11。
同じテーマを、もう一段深く。
「じゃあ誰がどう回すのか」「誰が何を集め、何を決め、何を徹底するのか」
方針を“守れる運用”に落とすところへ会議の重心が移っていきました。
象徴的だったのが、10月から始まっていた手当制度の運用です。
制度の良し悪し以前に、入力や判断の基準がバラつけば、現場は納得できない。
だから、事務局主導で週1回マネージャーへヒアリングをかけ、情報を集約し、記録の基準を揃えていく。
透明化は、理念ではなく、手順で進める。
この部分がこの2週で、最も記録に残る瞬間でした。
アヴニールは、呼吸を取り戻した。
2. 個人情報は「守る意識」より「守れる構造」へ
世の中全体で、個人の感度は上がっています。
アヴニールも同じです。
・生年月日を非表示にする
・店舗タブレットの閲覧範囲を制限する
・顧客向け画面は在籍者一覧を基本にする
・名前表記はHP準拠で揃える
誰が悪いでもなく起き得る事故を、構造で守っておく。
会社が守るべきものは会社が守る。
アヴニールは、トレーナーに優しい会社を目指すためには必須課題でした。
3. 現場運用は概ね順調。ただ、兆候は見逃さない
運用は回っている。けれど、評判やスタッフの離脱が見えている。
ここを“気のせい”で終わらせない。
可視化ツール（アヴニールマップ等）は継続して強化する。
数字と現場の声を並べ、兆候を見逃さない。
よく視て、よく関わる。
派手じゃない改善が、ここでは取り上げられました。
店舗オペレーションの細部――
トイレ利用案内の統一、所在確認、オート接続不可時の連絡手順（メッセージだけで終わらせず、必要なら電話も含める）など、
“やれば解決すること”を放置しない。
木を見て森を見ず。だが、森を見る人は木をしっかりと見守らないといけないのだ。
アヴニールは、当たり前を大切にしている。結局、当たり前が一番強いことをしっているからだ。
4. 教育と評価はセット。「100本」と「アカデミー」を繋げる
アカデミー制度は、もはやアヴニールにとって要である。
新人以外の育成設計が薄かった。そこを認めて作り直す。走りながら、フォームを正すのである。
この会議では、アカデミーを「新人研修」ではなく、
クレームが多い／成果が低い／基本基準が揃わない／カルチャーフィットが難しいといった課題を抱える層の再教育も含めた仕組みとして位置づけ直す話が出ました。
良し・悪しではない。適・不適という視点で視る。
アヴニールは、スタッフを、トレーナーとしてではなく、ひとりの人間として見つめている。
・指標で課題を特定する（入会率・継続率・レッスン数・休眠・掃除品質など）
・レベル別で設計する（16項目×2ヶ月、または8項目×2周 など）
・ロープレで終わらせず、振り返り／記述／共有／テスト導入までをセットにする
・教材は文字を減らし、音声を増やす
・全体MTGでスライド＋口頭で浸透させる
「100本で卒業」
という基準と枠組みを先に提示し、納得の状態を作る。
数字重視と理由分析を両立し、不公平感を残さない。
さらに現実的な話として、100本以下のフォローが手薄になりやすい問題に対して、
100本以上のメンバーが日報確認など“簡単なフォロー”を担う試行を12月から始めるという案も出た。
5. 手当は“固定給”ではない。実績連動へ戻す
手当を再定義する。
基準は100本到達。
アヴニールの伝統である。
未満の場合の追加業務、段階ルール、翌月カバーも明文化する。
それは決して「罰」ではない。
罰の定義にもよるが、我々はノーと言えるだけの根拠がしっかりとある。
手当は二本立てで
・勤務で取った分
・業務タスク（成果物）で取った分
アヴニールの働き方が多様化してきてからこその適応である。
空き時間は、会社の資産として積み上げる。
清掃やSNSなども含め、“見える形での努力”が残る運用へ寄せる。それこそがアヴニールの文化でもある。
6. チームは「完走」する。統括制度で“やりきる文化”へ
2025年末、これまで続けてきたチームを再編する。
テーマを再設定し、完走するためだ。
新しいテーマは、「統括制」
責任の所在を明確にするための新体制として、「統括制」への移行が話された。
統括は全部で3つ。
・組織基盤
・事業運営
・人材育成（スキル）
だ。
さらに、若手の実行力や意欲を活かして、業務をプロジェクト化し、
「100本以上の人材がプロジェクトリーダーとして若手を束ねる」という運用の話もあった。
途中で消える仕事を減らし、チームで完走する構造をつくる。
これは必ず、現場の安心と売上の再現性に繋がる。
7. 新たな収益構造「サブスクリプション」
サブスクリプションは世間では一般的だが、アヴニールはまだ手を出していなかった。
サブスクリプションは必ず売上の柱を作る。
都度に頼らず、継続課金を前提に再設計できる。
トレーナーと顧客の関係が目に見えてわかる。
チケットではできなかった、月2、30分枠需要なども含めて議論が進んだ。
通い放題は赤字化リスクがあるため、制御前提で検討とのこと。事業としてリアルな話である。
さらに、法人モデルも来年の成長ラインとして導入予定である。
そして、2025/12/19 全体MTGへ
ここまで読んで、たぶん感じたと思います。
今、本部がやっているのは「気合いで頑張ろう」ではなく、
“同じ地図で走れる組織”に作り替えることです。
12/4で方向が揃い、12/11で実装に踏み込み、
12/19で全員が合流する。
ワクワクもある。ドキドキもある。
でも、その両方が起きるのは、組織が“変化の中心”にいる証拠です。
明日は、答え合わせの場というより、
同じ前提を共有して、次の一歩を揃える場にしたい。
・何が決まっているのか
・何を揃えようとしているのか
・現場で何が詰まっているのか
この3つを、噂ではなく“事実”として持ち寄る。
透明化の目的は、誰かを責めることでも、正しさを振りかざすことでもありません。
筋道を揃えて、迷いと摩耗を減らし、人が力を出せる状態を作ること。
12月18日、久々の投稿として、これまでの本部マネージャーMTGを出し尽くしました。
明日12月19日、全体MTGで会いましょう。
同じ足並みで、次のフェーズへ。
