【2026年、アヴニールの進化について】
スキルチームとしての方針
今回のMTGを経て、スキルチームは今いるメンバーで新人、既存研修を担い、運用していく方針になりました。
増員をせずに進める判断には理由があります。
ここまで現場と研修の両方に向き合い続けてきたメンバーが揃っているからこそ2026年は研修の設計そのものを見直し、「現場で通用するレベル」まで、より丁寧に引き上げていく一年にしたいと考えています。
「1か月しっかり取り組んでも、合否が簡単には決まらない」この表現だけ聞くと厳しく感じるかもしれませんが、意図は突き放しではありません。
現場で本当に困らない状態まで育てきるための、愛情と信頼の設計です。
去年の振り返りと、今年の向き合い方
事実として、昨年は新人研修を終えた1年未満トレーナーのクレームが多く発生しました。原因は新人だけにあるのではなく、研修の設計や、向き合い方を含めて、スキルチーム、マネジメント側の責任も大きいと感じています。
だからこそ今年は、「もう一段、育成に責任を持つ」年にしたいです。新人を本気で大切にするなら、こちらも本気で向き合い、必要なことは伝え、支え、育てきる必要があります。
その一環として、トレーナーとしての必要最低限の知識と判断基準を揃えるための「テスト（形式未定）」の導入を現在進める予定です。
これは成績や優劣で人を分けるためのものではなく、安全にセッションを行うための最低限の「型」を全員が身につけることを目的としています。
伸び悩み層への再アプローチ
また、アカデミーで伸び悩んでいるメンバーをピックアップし、3月、4月の新人研修に再度組み込み、さらなるレベルアップにつなげていきます。
あわせて、テスト導入は新人だけでなく、既存トレーナーにも段階的に実施していく方向です。
新人研修の進め方
今後の新人研修は、スキルメンバーが実施しやすい店舗で、1日完結型を基本にしていきます。
動線は無理なく、ただし内容は妥協せず、「初回体験レッスン、初回セッションから使える」状態まで持っていくことを大切にします。
レポート提出の導入
今年からは、各フェーズごとにレポート提出の導入も検討しています。
こちらは現時点ではあくまで検討段階の取り組みであり、導入を確定しているものではありません。
実施するとしてもすぐに開始する予定はなく、現場の状況や負荷感を見ながら、必要性やタイミングを含めて段階的に検討していく形を想定しています。
例としては、
・月間セッション100本到達時
・トレーナーのランクアップ時
・入社1年のタイミング
など、節目となるタイミングを想定しています。
内容としては、いわば「小さな卒論」のような位置づけで、自分がどんなトレーナーを目指しているのか、これまで何を学び、どう成長してきたのかを言語化し、自分自身で整理、理解するための仕組みとして活用していきたいと考えています。
【チームで動く、という覚悟】
ファシリテーターについて
2月のファシリテーターは、橋本トレーナーにお願いしました。
彼女は自分のことだけでなく、チームの先を見て動ける人間だと感じています。
アヴニールは、人間性で勝負する会社です。
忙しい中でも少し時間を作って研修に参加し、人の考え方を取り入れようとする姿勢は、必ず巡り巡ってお客様のためになります。
また、そういった姿勢も私たちはきちんと見ています。
個人プレーからチームプレーへ
今年から、アヴニールはより明確に「個人プレー」から「チームプレー」へ移行します。
これまでのように、個人の頑張りだけで成立する形には限界が出てきています。
今後、統括は個人への細かい介入を減らし、チームのマネジメントに注力します。
理由はシンプルで、チームの強度が上がれば、個人の強度も上がりやすくなるからです。
逆に、困っている人がチーム内にいるときに支え合えるかどうかが、チーム全体の成果に直結します。
また、もし現在の働き方や役割が合わず、悩みが大きくなる場合は、働き方を含めて一度相談してもらい、本人にとっても会社にとっても無理のない形を一緒に考えることも大切だと思っています。
【システム変更と、これからの統括の役割】
決済システム変更
2月からは、決済システムが変わります。
新しい仕組みについては、チームで助け合いながら運用していきたいです。
「誰がどの店舗の初期設定を担当するか」など、実務面も含めて、分かる人が支える形で進めてください。
統括が担う役割
統括が今後担う役割は明確です。
・100本到達のタイミングを正確に把握する
・まずは100本へ到達できるようにサポートする（必要な負荷はかける）
・100本を超えたら、店舗を絞り中長期視点に切り替える
ここは厳しく聞こえるかもしれませんが、意図は罰ではなく、成長と成果のための設計です。
本数が伸びない理由を環境だけに置かず、本人が自分の改善点に目を向けられるように、支えながら促します。
他者の意見を受け取れる土台を作り、現場で信頼を積み上げられる状態へ導く。
それが統括の役目です。
【最後に】
確実に言えることがあります。
新人の強度は、確実に上がっています。
だからこそ、アヴニール全体の強度もここで止めるわけにはいきません。
ここで止まれば、結局同じ課題が繰り返されてしまうからです。
今のやり方が合わないと感じる人がいることも理解しています。ただ、チームが柔軟に動き、支え合い、学び合える状態が作れれば、全員が潤い、全員が活躍できる可能性も確実に高まります。
アヴニールは、店舗拡大とともに確実に変わっています。
この変化の中で、あなたの存在が未来に必要であることもまた事実です。
共に、進んでいきましょう。
